Anderhalf jaar geleden schreef ik over de hoogopgeleide nieuwkomers die zich bij de politie onvoldoende thuis voelden. We hadden toen net 20 zogeheten 'exitgesprekken' gevoerd met academici en Hbo'ers. Allen waren in de jaren daarvoor met veel moeite door de politie binnengehaald en inmiddels alweer vertrokken. Een veel gehoorde term was 'bore out'. Mijn conclusie was dat we actie moesten ondernemen. Anders was het binnenhalen van hoger opgeleiden echt dweilen met de kraan open. Ik eindigde de column met acht tips om het gat te dichten.
Naar aanleiding van het onderzoek en de column kreeg ik veel bijval. Veel collega's (en niet alleen hoogopgeleide nieuwkomers) herkenden zich in de tips en de klachten van de vertrekkers. Maar ik hoorde ook de kritiek dat het beeld van de politieorganisatie vertekend kon zijn. Waarom waren er niet ook blije blijvers geïnterviewd? Deze kritische kanttekening was de reden voor een nieuw onderzoek dat Marion Hendrix uitvoerde. Dat leidde tot een afstudeerscriptie voor de Masteropleiding Tactisch Leidinggeven aan de Politieacademie (met de prachtige aan de Clash ontleende titel Should I Stay, Or Should I Go).
Hendrix interviewde 20 hoogopgeleiden die wel bleven. De meeste van hen zijn best tevreden. Maar ze lopen tegen heel wat 'hokjes' en 'muurtjes' aan, waardoor je hen geen de 'blije' blijvers kan noemen. Ze herkennen het gevoel van eenzaamheid van de vertrekkers maar al te goed. Dat gold natuurlijk niet voor iedereen. Alles hangt af van de vraag waar je terecht komt. Als je geluk hebt is dat op een plek waar een team en leiding blij is met nieuwkomers die niet in het klassieke politieprofiel passen. Heb je pech dan moet je doormodderen en doorploegen.
Het onderzoek helpt de aanbevelingen van vorig jaar aan te scherpen. Een eerste conclusie is dan wat mij betreft dat we ons nog bewuster moeten zijn van het belang van het verschil. Het ideaaltype is toch nog: ruwe bolster, blanke pit, zelfbewust, extravert, eerst doen dan denken. Maar bij een sterke politie horen bijvoorbeeld ook introverte denkers en empathische contactmakers. Omdat die iets toevoegen waardoor we nog beter worden. Dat betekent dat we keihard moet werken aan een politie waarin voor heel verschillende mensen een plaats is. Dat kan op veel manieren. Heel praktisch bijvoorbeeld door elke nieuwkomer een buddy te geven die helpt obstakels in de organisatie te nemen en stappen in de eigen ontwikkeling te zetten. Maar cruciaal is dat leidinggevenden leren de verschillen in hun organisaties en teams te benutten.
Daarmee kom ik bij een volgende conclusie. Want uit elk gesprek dat voor het onderzoek van Hendrix werd gevoerd, werd duidelijk dat de boven- en onderbazen het verschil kunnen maken. "Vergeet vaker die hiërarchie," schreef ik vorig jaar al. Pas dan heb je een organisatie die kan binden en boeien. Dat vraagt van leidinggevenden een bijzonder soort moed. Door te erkennen dat anderen soms slimmer zijn bijvoorbeeld. Door de angst opzij te zetten dat er door nieuwkomers aan je poten wordt gezaagd. Door jezelf ter discussie te durven te stellen. En vooral door niet bang te zijn om de sprong naar een diverse politie te maken.
Reacties? Mail naar kwaliteitopsporing@politie.nl
Columnist van dienst: Margriet Algera
Reisleider Toekomstbestendige Opsporing en Vervolging Midden Nederland
Lees verder ook: https://www.politieacademie.nl/thema/politieleiderschap/cho/Paginas/Acht-praktische-tips-om-hoogopgeleiden-binnenboord-te-houden.aspx
