Lintopdrachten overslaan
Verdergaan naar hoofdinhoud

Acht praktische tips om hoogopgeleiden binnenboord te houden

Plaatsingsdatum:

Laatste update: 11-6-2018 15:51

Iedereen weet dat we ze nodig hebben. De financieel specialisten die ons helpen om fraude beter te bestrijden. De whizzkids die helpen het gevecht aan te gaan met cybercrime, of ons helpen technologie nog beter te gebruiken. De criminologen die ons helpen nog slimmer te werken, en al die andere hoogopgeleiden die ons slimmer en beter maken. Het is dus logisch dat we ons best doen om collega’s met een hbo of universiteit binnen te halen. Er is echter één groot probleem: uitstroomcijfers stijgen met de instroomcijfers mee.

Bij ons in Midden- Nederland was (en is) het helaas niet anders. De vraag die we ons daarom vorig jaar stelden was: weten we eigenlijk waarom ze zijn vertrokken? Er zijn natuurlijk wel wat rapporten verschenen die helpen een verklaring te geven. Denk aan het boek ‘gekooide recherche’ (2015) of een rapport als ‘handelen naar waarheid’ (2016). Maar wij wilden het van de hoogopgeleide vertrekkers zelf weten (met wie vreemd genoeg nooit een exitgesprek was gevoerd). Ze konden immers een schat aan informatie leveren over wat er nodig is om in de toekomst hoger opgeleiden wel binnenboord te houden. Verder zouden we antwoorden krijgen op de vraag waarom een flink aantal hoger opgeleiden last hebben van wat een bore-out wordt genoemd.

Uiteindelijk selecteerden we 20 uitstromers. We hoorden heel veel mooie, en helaas ook veel niet mooie verhalen. Op basis van de gesprekken zijn wel tips te formuleren om het lek veel beter te dichten:
1. Ga bij de sollicitatie een open en eerlijk gesprek aan wat hoger opgeleiden mogen verwachten. De gesprekken gaan nu veel meer over de vraag of een kandidaat geschikt is. En voor zover het wel ging over wat ze konden verwachten (verder studeren, volwaardig meedraaien in recherchezaken, etc.) bleek er een enorme kloof te zijn met de realiteit.
2. Neem de ambitie de organisatie naar een hoger plan te tillen serieus. Veel van de mensen kwamen binnen met het idee dat de politie bezig zich te ontwikkelen van een ‘mbo-organisatie’ naar een organisatie waarin medewerkers met een hbo en academische achtergrond volop werden benut. Maar eenmaal binnen kregen ze standaardwerk te doen. Bij het verdelen van zaken werd naar hun gevoel niet gekeken naar kwaliteit en expertise, maar naar dienstjaren.
3. Vul concrete functies in. Te vaak gaat het als volgt: de zij-instromer wordt opgeleid in het politiewerk. Daarna is er geen functie op zijn of haar niveau. De oplossing is om veel eerder afspraken te maken over een passende functie.
4. Vergeet vaker die hiërarchie! Waar de zij-instromers met een IT- achtergrond en een financiële achtergrond maar niet aan konden wennen was hoe sterk de hiërarchie in de werkverhoudingen een rol speelden. Toen een financieel specialist voor de start van een onderzoek een zogeheten preweeg-document maakte, dacht hij die resultaten ook te mogen presenteren. Niet dus. Dat was het werk van de teamleider die niet de helft wist van wat hij wist. Onder het kopje ‘doorbreek de hiërarchie’ hoort verder de ontwikkeling van een cultuur van kritische zelfreflectie en tegenspraak.
5. Ontwikkel de organisatie van taakgestuurd naar resultaatgestuurd. Een belangrijk kenmerk van hiërarchische organisaties is dat ze taakgestuurd zijn. Uitvoering is belangrijker dan reflectie. Daadkracht overheerst denkkracht. In zo’n organisatie hebben de hoger opgeleide zij-instromers niet het gevoel meerwaarde te hebben en raken verveeld.
6. De ambities om hbo’ers binnen te halen vereist een ander personeelsbeleid. Een veel gehoord argument van de vertrekkers is het gebrek aan carrièreperspectief. Net als bij het verdelen van zaken, hadden ze het gevoel dat bij het verdelen van functies kwaliteit van ondergeschikt belang was. Tsja, en als ze dan ook nog eens veel minder verdienen dan in de sector waar ze vandaan komen, is het verleidelijk het recherchewerk vaarwel te zeggen.
7. Ontwikkel een organisatie (afdeling of team) die welkom heet. Wat heel positief werd ervaren door de nieuwkomers is het meelopen met de organisatie. Daar stond vaak het gevoel tegenover door sommigen in de organisatie als een bedreiging werden gezien. Besteed dus vooral ook aandacht aan de collega’s met wie hoger opgeleiden gaan werken, aan de cultuur en aan de verschillen in generaties!
8. Ga als leidinggevende periodiek met de hoogopgeleiden in gesprek. Een leidinggevende met de ambitie de organisatie te verbeteren wil weten waar hoger opgeleiden op stuk lopen. Maar helaas was die nieuwsgierigheid schaars. Enkele geïnterviewden deden vergeefse pogingen aan de bel te trekken. Dat was voor hen de welbekende druppel die de overvolle emmer deed overlopen.

Ik beweer niet dat met deze tips de uitstroom van hbo’ers en academici helemaal kan worden voorkomen. Wel weet ik zeker dat er veel meer behouden zullen blijven. Bovendien maken we veel beter gebruik van het potentieel dat we binnenhalen.

Kent u ook een remedie tegen de uitstroom? Mail ze naar: kwaliteitopsporing@politie.nl

Columnist van dienst: Margriet Algera
Reisleider Herijking Opsporing Midden Nederland

Trefwoorden
Margriet Algera