In mijn vorige column kondigde ik aan me aan een 360-graden evaluatie te onderwerpen. Ik ging zelfs zo ver dat ik mijn collega-leidinggevenden opriep hetzelfde te doen. Want met de blik van de ander leer je of je wel effectief bent, hoe je overkomt en of je collega's zich veilig bij je voelen. Als je dat niet durft, ben je eigenlijk niet geschikt om leiding te geven, zo schreef ik.
Ik kan me voorstellen dat u als lezer benieuwd bent naar de resultaten van de evaluatie. Ik had nu ook graag enkele nieuwe inzichten met u gedeeld. Maar eerlijk gezegd sta ik met behoorlijk lege handen. Ik heb vijf mensen aangeschreven. Na het sturen van een reminder was de oogst aan reacties uiteindelijk drie. Die gaven me vooral een bevestiging van wat ik al over mezelf wist. Ja, ik ben gedreven. En ja, ik kan dan soms als een drammer overkomen. Mij overviel het gevoel dat de aardige collega's van de politie en het OM die op mijn oproep reageerden wel eens te aardig voor me geweest konden zijn.
De afgelopen weken heb ik natuurlijk nagedacht over de oogst die ik binnenhaalde. Lag het aan de mail die ik stuurde? Dat leek me toch niet. De kern van het probleem is - denk ik - dat de politie (net als het OM) een echte doe-organisatie is. Op zich is dat prima. Burgers verwachten dat we bij een dreiging of een noodsituatie meteen optreden. Maar in een eerdere column heb ik al eens beschreven wat daar de keerzijde van is: dat we onvoldoende stil staan bij de manier waarop we werken. Dat er weinig tijd is om ons vragen te stellen als: kan het niet efficiënter? Hebben we wel oog voor de bredere context waarin we functioneren? Daarmee hebben we wel meteen een dilemma te pakken bij het verbeteren van de opsporing. Want dat vereist juist een groot zelfkritisch vermogen.
Er is nog een keerzijde. Een doe-organisatie brengt een cultuur met zich mee waarin er minder ruimte is voor kwetsbaarheid. De norm is dat je 24/7 paraat moet zijn, niet moet zeuren, maar doorpakken. Heel af en toe is er ruimte om kwetsbaarheid te laten zien, maar over het algemeen bestaat er een groot ongemak bij het aan de orde stellen van persoonlijke twijfels of onzekerheden over het eigen functioneren.
Dat geldt zeker voor leidinggevenden zelf. Ondermijn je je gezag niet door openhartig je twijfels op tafel te leggen? Heeft het geen gevolgen voor je verdere loopbaan? En omgekeerd geldt voor de anderen: hoe veilig is het om minder sterke punten van een leidinggevende te benoemen? Beschadig je zo'n persoon niet? Kan het geen consequenties hebben voor de onderlinge samenwerking of voor je carrière?
Hiermee hebben we wel een tweede dilemma te pakken bij de vernieuwing van de opsporing. Die heeft alleen kans van slagen als de leidinggevenden mee veranderen. Sterker nog: het lukt alleen als ze erin vooropgaan. Want je wordt als leidinggevende alleen beter als het mogelijk is een open gesprek te voeren over je sterke en zwakke kanten en over de vraag of je stijl en manier van werken wel voldoende bijdraagt aan een toekomstbestendige opsporing.
Ik laat me daarom niet ontmoedigen door een niet helemaal gelukte 360-graden evaluatie. Ik blijf feedback vragen en mijn collega's uitnodigen hetzelfde te doen. Ik zal mijn collega's ook feedback blijven geven op hun functioneren. Ik ben immers een drammer, weet u nog wel. Er zijn veel sleutels tot succes. Een heel belangrijke is gewoon blijven volhouden. Maar hopelijk hebt u nog andere en wellicht zelfs betere ideeën over hoe we meer ruimte voor kwetsbaarheid kunnen creëren.
Mail ze naar: kwaliteitopsporing@politie.nl
Columnist van dienst: Margriet Algera
Reisleider Toekomstbestendige Opsporing en Vervolging Midden Nederland
