Af en toe krijg ik verzoeken om mee te werken aan een 360 graden evaluatie, een manier om feedback te verzamelen van mensen in je werkomgeving. Bijna altijd gaat het om jonge leidinggevenden, als onderdeel van hun opleidingstraject. Jonge collega's wordt geleerd dat het belangrijk is om feedback te krijgen. Niet alleen van degene die je baas is, maar van iedereen met wie je samenwerkt. Zo mogelijk nog belangrijker is dat je leert zelf het initiatief te nemen. Als leidinggevende moet je de intrinsieke bereidheid hebben te leren van anderen. Met hun blik leer je anders en opener naar jezelf kijken. Ben ik wel effectief? Hoe kom ik over op anderen? Voelen collega's zich veilig bij mij? Vaar ik wel op het juiste morele kompas?
Er is helaas een grote maar in dit verhaal. Dit vermogen om kritisch naar jezelf te kijken en te laten kijken wordt daarna snel afgeleerd. Het voeren van dit soort gesprekken behoort tot de lijst van dingen waarvan we 'eigenlijk' vinden dat ze zouden moeten, maar er in de praktijk bij inschieten. Drukte wordt dan meestal als argument aangevoerd. Ik denk dat angst om te horen wat de ander van je vindt ook een reden is.
Iedereen begrijpt dat dit een gemiste kans is. We kunnen nota's volschrijven over manieren om de politie, het OM , of de politie te vernieuwen, maar alles staat of valt met het vermogen om kritisch naar jezelf te kijken. De vraag die ik me heb gesteld is hoe we voorkomen dat het uiteindelijk vooral bij goede voornemens blijft.
De verleiding is groot om zo'n evaluatie in regels en protocollen vast te leggen. Maar als je dat doet dan mis je de essentie: namelijk dat het dus alleen zin heeft als je intrinsiek gemotiveerd bent om het te doen. Als die motivatie ontbreekt krijg je al snel lijstjes die plichtmatig worden afgevinkt en gesprekjes waarin sop en kool gespaard blijven.
Er is eigenlijk maar een manier om het patroon te doorbreken: en dat is als de top van politie en OM zelf het goede voorbeeld gaat geven. Op dit moment doen de hoogste bazen van politie en OM het omgekeerde. Want laten we eerlijk zijn: welke leidinggevende van boven pakweg salarisschaal 11 neemt de tijd voor uitgebreide zelfevaluatie? Terwijl het juist als hoge leidinggevende cruciaal is om te weten of jouw manier van opereren effectief is. Om bijvoorbeeld te weten of je in de ogen van je collega's bijdraagt aan een open en veilig werkklimaat. En het lijkt me dat het juist voor leidinggevenden belangrijk is vragen met betrekking tot de eigen integriteit te stellen.
Ik weet bovendien zeker dat als de top van de organisatie het lef toont om zichzelf tegen het licht (te laten) houden, anderen zullen volgen. Ik weet dat zelfs zo zeker dat ik inmiddels zelf om een 360 graden evaluatie heb gevraagd. De komende tijd zal ik dus in de spiegel kijken en ga ik me spiegelen aan de beelden die anderen van mijn functioneren hebben. Misschien zal ik met pijnlijke waarheden worden geconfronteerd. Maar als ik daar niet tegen kan, ben ik ook niet geschikt om leiding te geven.
Wil je bijdrage aan de 360 graden evaluatie? Dat kan ook door op deze column te reageren.: Mail dan naar: kwaliteitopsporing@politie.nl
Columnist van dienst: Margriet Algera
Reisleider Herijking Opsporing Midden Nederland
