Lintopdrachten overslaan
Verdergaan naar hoofdinhoud

MTL: kweekvijver voor nieuwe leiders

Plaatsingsdatum : 24-6-2019 09:33

In een dubbelinterview maken we de balans op: wat is er bereikt en wat kan nog beter?  

Eind 2015 startte de eerste MTL-groep. De tweejarige masteropleiding is een antwoord op de behoefte aan nieuw politieleiderschap. 'De politie zoekt leiders die vragen stellen, durven twijfelen en mensen kansen geven', vertelt Basya Berends. Haar opvolger Frank Schreurs, al langer betrokken bij de MTL, vult aan: 'Als teamchef moet je kunnen meebewegen met wat er om je heen gebeurt. Je moet wendbaar zijn en kunnen schakelen op een heleboel borden tegelijk.'

Hoe vertalen jullie dat in onderwijs? Wat zijn de pijlers van MTL?
BB: 'We leren onze studenten een onderzoekende houding aan. Niet: ik zie een probleem en bam, hier is de oplossing, maar eerst kijken hoe het speelveld eruit ziet en kijken wie je waarvoor kunt inzetten.'
FS: 'Als teamchef moet je niet meteen een mening hebben. Want de particuliere visie van een baas is niet meer leidend, als baas moet je het proces faciliteren. En dat vraagt een heel andere rol van teamchefs.'

Hoe verhoudt leiding geven zich tot geen mening hebben?
BB: 'Er is vaak een neiging om heel eendimensionaal te reageren. Wij leiden mensen op om meervoudig te denken: Waar komt een probleem of vraagstuk vandaan? Waarom doet het zich voor? Doet het zich vaker voor, zit er een patroon in? En welke partners spelen hierin een rol en wat vinden die?'
FS: 'En stiekem heb je natuurlijk wel een mening. Iedereen heeft een beeld van wat goed politiewerk is, maar het is zaak om het daar voortdurend samen over te hebben. Bovendien werk je binnen een organisatie die ergens voor staat en kernwaarden heeft, dat geeft de richting aan het handelen. Als tactisch leidinggevende weeg je dat af, zeg je bijvoorbeeld: "als we dit gaan doen, gaat dat ten koste van onze betrouwbaarheid. Daarop stuur je dus.'
BB: 'In de examengesprekken spreken we hen daarop aan: wat waren je afwegingen, wat heb je gekozen en waarom en heeft het gewerkt?'  

Net als de andere opleidingen voor leidinggevenden werkt de MTL volgens het concept Schoolmaken in de praktijk. Iemand die de opleiding gaat doen, wordt vrijgemaakt en toegevoegd aan een nieuw team, met een ervaren teamchef als coach. Eerst verkennen studenten hun nieuwe werkplek - wat speelt er in dit team en welke knelpunten zijn er? – en hun persoonlijke leiderschapsstijl, waarna ze, mede gestuurd door opdrachten vanuit de opleiding, steeds meer zelf gaan handelen als leidinggevende. De praktijkervaringen en vooral de dilemma's en vragen die deze oproepen staan centraal in de opleiding.

Bevalt die aanpak nog steeds of gaat de nieuwe opleidingscoördinator het helemaal anders doen?
BB: 'Frank en ik trokken al samen op bij de doorontwikkeling van de MTL. Dus er komt geen harde breuk, er blijft een doorgaande lijn.'
Frank beaamt dit volmondig, maar noemt wel een actiepunt: 'We hebben een prachtige opleiding en een hartstikke goed team. En de ontwikkeling die studenten doormaken past helemaal bij het leiderschap dat de Nationale Politie beoogt. Maar we moeten de opleiding beter in de etalage zetten.'  

Jullie hebben een bekendheidsprobleem begrijp ik?
BB: 'Het is meer dat het verhaal van Schoolmaken in de praktijk is verwaterd. Bij de start was het een gedragen concept, een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de Politieacademie en de werkvloer. Dat verhaal wordt onvoldoende verteld of herkend binnen sommige eenheden.'  
FS: 'Of we krijgen te horen: persoonlijk leiderschap zit er bij jullie niet in, daarvoor gaan wij naar een ander trainingsinstituut. Dan kun je wel zeggen: jullie snappen het niet goed, maar kennelijk heerst er een verkeerd beeld.'

Dus jullie besteden wel aandacht aan persoonlijk leiderschap?
BB: 'Niet onder die noemer en niet als los onderdeel. Maar de hele MTL draait om professionele identiteitsontwikkeling. Het gaat over jouw rol als teamchef en jezelf daarin voortdurend leren kennen en uitgedaagd voelen.'
FS: 'De term 'persoonlijk leiderschap' is een beetje besmet geraakt, vooral door trainingen waarin deelnemers bezig waren met bomen knuffelen en Bachbloesem ruiken en zo. Mensen vonden dat misschien heerlijk om te doen, maar konden er in hun werk niets mee. Twijnstra Gudde heeft onderzoek naar dat soort trainingen gedaan en concludeerde dat effecten ervan nauwelijks zichtbaar waren in de praktijk. Wij zorgen er juist voor dat de identiteitsontwikkeling altijd gekoppeld is aan de werkpraktijk.'

Bij ons zijn de zogeheten soft skills onderdeel van het geheel. Bovendien zijn wij de enige opleiding waarbij je het echt toepast in de politiepraktijk.'

Wat is er nodig om de MTL meer over het voetlicht te krijgen?
FS: 'De contacten versterken en zorgen dat de beeldvorming kantelt. We hebben een sterke troef, want de uitstroom van leidinggevenden wordt gigantisch. Er zijn nu al plekken  waar ze teamchefs tekort komen. De MTL is de kweekvijver voor toekomstige chefs. Ik krijg soms telefoontjes van politiemensen die vertellen dat ze medewerkers in een leerwerktraject hebben en dat ze hen hebben toegevoegd aan de teamchef en of de MTL misschien iets voor hen zou zijn. Soms zitten mensen al twee jaar in zo'n traject, dat zijn natuurlijk gemiste kansen. Het zou mooi zijn als onze opleiding al eerder in de hoofden van de mensen zit.'
BB: 'Die werving is expliciet niet de verantwoordelijkheid van de Politieacademie, dat moet het veld zelf doen. Maar zo werkt het dus in de praktijk lang niet overal. De MTL wordt nog onvoldoende gebruikt als kweekvijver.'
FS: 'Een MTL-diploma is niet verplicht om teamchef te worden, maar heeft wel een meerwaarde: ons hyperduale onderwijs sluit aan bij vraagstukken waar teamchefs in de praktijk mee worstelen en bereidt voor op de politie van overmorgen. Dat geeft een boost aan de leiderschapsontwikkeling van deelnemers. En daar durf ik mijn handen voor in het vuur te steken: onze afgestudeerden gelden op de werkvloer vaak als toppers.'

De MTL staat niet alleen voor het opleiden van leidinggevenden nieuwe stijl, maar ook voor het opschalen van die vernieuwing. Lukt dat in de praktijk?
BB: 'Er zou inderdaad een olievlek moeten ontstaan: niet alleen de student leert, maar ook de begeleidende teamchef en het team en liefst nog breder. Sommige eenheden organiseren learning communities, maar dat gebeurt nog niet overal.'
FS: 'Dat bewegen naar nieuw leiderschap kan inderdaad beter.'
BB: 'Het beklijft wel heel goed in onze afgestudeerden, die vallen niet meer terug in oud gedrag.'
FS: 'Precies. Mensen die na de MTL de stap gemaakt hebben naar een teamcheffunctie, zeggen echt niet: zo, nu ben ik er en kan ik de flauwekul van de opleiding achter me laten. Ze  hebben een proces doorleefd dat hun huidig leiderschap gemaakt heeft. Dat laten ze niet snel los.'  

Maar hoe zorg je voor die bredere uitstraling?
FS: 'Om die olievlek te bevorderen denken we erover na hoe we tijdens de opleiding meer momenten in kunnen bouwen waarbij studenten presentaties geven in hun eigen eenheid.'  
BB: 'Er liggen ook al enkele mooie scripties. Onderzoek waar echt op gewacht wordt, zoals verbetering van opsporing. Ook zo kun je transfer bevorderen.'
FS: 'Die scriptie gaan we meer integreren in de opleiding. Nu 'verschijnt' die helemaal op het eind van het tweede jaar, het grote enge beest zoals ik het wel eens noem: een thesis waar mensen in eenzaamheid aan zitten te werken. We gaan onderdelen daarvan, zoals de vraagstelling en literatuuronderzoek, verweven in modules uit het tweede jaar en in werkzaamheden die mensen in de praktijk doen.'
BB: 'Mensen kunnen dan echt aan de slag gaan met iets wat hun hart heeft en wat ze willen veranderen.'  

Schreurs vat zijn plannen nog even samen: 'Intern de leerlijnen nog beter verweven en extern onze opleiding steviger neerzetten. Werk aan de winkel dus!.'

Trefwoorden
Basya Berends en Frank Schreurs