Hoe passen professionals vaardigheden die zij leren in een training toe in hun werk? Jolanda Botke deed onder andere onderzoek naar de training Mentale Kracht aan de Politieacademie. Zij promoveert 18 november aan de Vrije Universiteit van Amsterdam op haar proefschrift.
Organisaties geven veel geld uit aan het trainen van professionals in bepaalde vaardigheden. Het blijft echter vaak onduidelijk of deze trainingen wel zo effectief zijn. Jolanda Botke deed onderzoek naar het proces tussen de training en het effectief gebruiken van deze nieuwe kennis en vaardigheden tijdens het werk. ''Deze ‘transfer van training’ wordt vaak gezien als de achilleshiel van het trainingsproces. Als medewerkers er niet in slagen de kennis en vaardigheden die ze in een training hebben geleerd tijdens het werk effectief te gebruiken, levert de training uiteindelijk niks op'', schrijft Botke.
Het onderzoek van Botke laat zien dat de ‘transfer van training’ in een stapsgewijs proces verloopt. Het begint met motivatie om opgedane vaardigheden te gaan gebruiken. Vervolgens gaan medewerkers de vaardigheden daadwerkelijk toepassen in de werkpraktijk. Dat gebruik kan vervolgens leiden tot verbeterde prestaties. In iedere stap van dit proces kunnen barrières zijn waardoor het proces niet goed verloopt. Wil je als organisatie de transfer optimaliseren, dan moet je duidelijk zijn over uitkomst van de training en de context waarin medewerkers het nieuwe gedrag moeten laten zien. Daarnaast helpt het om per fase te kijken of er belemmeringen zijn die transfer in de weg staan.
Mentale Kracht
Een van de trainingen die Botke onderzocht is de training Mentale Kracht, die sinds 2011 door de Politieacademie wordt verzorgd. In deze training leren politiemensen hoe ze met mentale vaardigheden beter blijven presteren in stressvolle situaties. Botke onderzocht het effect bij opsporingsprofessionals en medewerkers van het PDC die de training volgden tussen 2015-2019. ''Uit het onderzoek bleek dat een aantal factoren invloed heeft op transfer. Ten eerste de content-validiteit van de training. Hoe meer de inhoud van de training door de deelnemer als relevant wordt beschouwd voor zijn werk, hoe meer transfer. Ten tweede heeft gedrag van de leidinggevende invloed op de transfer. Hoe meer waardering de leidinggevende toont voor het (gaan) gebruiken van de mentale vaardigheden, hoe meer de deelnemer gemotiveerd is om de vaardigheden te gaan toepassen. Ten derde heeft het zelfvertrouwen van de deelnemer invloed: bij een hoge mate van zelfvertrouwen lijkt de transfer af te nemen. De deelnemer denkt (terecht of onterecht) dat hij of zij de training niet nodig heeft'', concludeert Botke.
Het onderzoek leidde tot het inzicht dat er aandacht moet zijn voor transfer bij het ontwerpen van een training, zowel bij de inhoud van de training als bij de opzet en werkvorm. En daarnaast kan een leidinggevende bijdragen aan een goede transfer door oog te hebben voor het leerproces en waardering voor inzet uit te spreken. De bevindingen hebben inmiddels geleid tot aanpassingen in de training Mentale Kracht.
